Hur social kan jag vara och vad är okej?
Öppenhet och sociala medier
En anställd skriver privat på Facebook nedsättande kommentarer om en kollega. Kollegan beskylls för att vara inkompetent och att inte vilja samarbeta. Dessutom går kollegan att identifiera.
- Vad är okej att skriva om sina kollegor på sin privata sida?
- Ska arbetsgivaren ingripa om informationen kommer fram?
Hur social kan jag vara i sociala medier?
Efter en konferens får du en fråga på Linkedin om att skapa kontakt med en representant för ett företag som ni har upphandlat på myndigheten. Samtidigt kommer en fråga från samma kontakt om att bli vän på Facebook.
Du börjar fundera: Är det okej att skapa kontakt på Linkedin med en leverantör? Är det samma sak som att byta visitkort? Men Facebook då, där heter det ju att man är vänner – blir inte det en annan sak? Kan andra företag reagera? Kan representanten som har skickat förfrågan uppfatta ett nej som oproffsigt?
- Hur skulle du resonera och agera i den här situationen?
- Är det någon skillnad mellan att ha kontakt med någon på olika sociala medier som till exempel Facebook, Instagram, Twitter och Linkedin?
- Vad är ok att ägna sig åt på sociala medier?
Juristen svarar
Hur social kan jag vara på sociala medier?
Yttrandefriheten ger skydd när medarbetarna uttalar personliga åsikter. Medarbetarnas åsikter ska som huvudregel anses som en privatsak även om de har uttalats offentligt. Det är som huvudregel inte tillåtet för högskolan att genom generella uttalanden eller genom kritik i enskilda fall försöka påverka hur arbetstagare använder sin yttrandefrihet. Istället kan högskolan genom saklig information bemöta kritik och tydliggöra högskolans uppfattning.
En åtgärd som medför negativa konsekvenser på grund av att en medarbetare har utnyttjat sin yttrandefrihet eller meddelarfrihet är som huvudregel otillåten. Yttrandefriheten är begränsad genom de lagstadgade förbuden mot förtal och förolämpning samt hets mot folkgrupp. Högskolan är också enligt diskrimineringslagen skyldig att vidta åtgärder för att förhindra att anställda och studenter utsätts för diskriminerande trakasserier, även om detta skett genom framförande av åsikter och tankar.
Högskolan kan vidta åtgärder om det uppstår samarbetssvårigheter eller arbetsmiljöproblem, även om dessa ytterst har sin grund i att en arbetstagare utnyttjat sina grundlagsfästa fri- och rättigheter. Åtgärderna bör då vara inriktade på att hantera arbetsmiljöproblemen och inte på att kritisera enskilda yttranden.
JK har uttalat att en offentlig arbetsgivare måste kunna ha synpunkter på hur man uttrycker sig om varandra på en arbetsplats (se JK beslut 2017-07-21, dnr 3249-16-21). Arbetsgivaren måste också kunna reagera på till exempel personangrepp och trakasserier utan att det betraktas som en otillåten inskränkning av arbetstagarens yttrandefrihet.
Huvudregeln att en medarbetares offentligt uttalade åsikter är en privatsak, gäller inte fullständigt undantagslöst. Det kan förekomma att en medarbetares personliga åsikter har uppmärksammats av allmänheten eller av enskilda studenter och att denne medarbetare därför inte framstår som objektiv vid handläggningen av vissa ärenden.
Högskolan kan då ha möjlighet att vidta åtgärder för att förebygga jävsförhållanden eller liknande förtroendeskador, det vill säga att berörda studenter eller allmänheten har anledning att uppfatta att medarbetaren inte kommer att agera objektivt och sakligt. Åtgärder kan då vara befogade även om det saknas faktiska skäl att tro att medarbetaren inte skulle klara av att bortse från sina privata uppfattningar vid utförandet av arbetsuppgifterna.
Till exempel kan en lärare som har uttryckt sig nedsättande om en students presentationer på sociala medier vara olämplig som examinator för denna student.
Öppenhet och sociala medier
Högskolan är en myndighet och de som arbetar på högskolan omfattas av fattas av förvaltningslagens regler om jäv. Reglerna i förvaltningslagen innebär att en anställd inte får befatta sig med ett ärende om det finns någon omständighet som kan påverka den anställdes opartiskhet eller rubba förtroendet för den anställde.
Vid bedömningen av om jäv föreligger, är det tillräckligt att det av en utomstående rimligen kan uppfattas föreligga en relation som påverkar den anställdes möjlighet att fatta ett sakligt och opartiskt beslut. Det är möjligt att kontakter på sociala medier kan skapa intryck av en jävsgrundande relation beroende hur nätverket används av högskolans medarbetare och medarbetarens kontakter.
Man bör tänka på att även kontakternas agerande (som man inte har direkt kontroll över) kan påverka hur relationen uppfattas. Om man får en kontaktförfrågan i ett privat nätverk som inte ”känns bra”, bör försiktighetsprincipen tillämpas det vill säga att man avböjer frågan. Om man är rädd att frågeställaren uppfattar det som ”oproffsigt”, kan man skicka ett vänligt svar eller hänvisa till ett nätverk som man använder för professionella ändamål.